CONSULTAS FRECUENTES
En esta sección queremos dedicar un espacio al derecho laboral para no laboralistas. Se trata de incluir de forma totalmente anónima algunas de las consultas que más frecuentemente nos hacéis llegar y explicar los problemas abordados de forma clara, sencilla y directa.
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La carta de despido sólo te informa sobre los motivos del cese, por lo tanto la firma equivale a un recibí, eso es, no implica aceptación del despido sólo que se ha tomado conocimiento del mismo. Tan es así que si te negaras en firmarla, el empresario puede hacerla rubricar por dos testigos o enviártela por burofax.
De todas formas no tienes obligación alguna de firmarla y siempre puedes firmar añadiendo “No conforme”.
RECOMENDACIONES:
Comprueba que la fecha de la carta y de recepción de la misma sea aquella en que firmas, en caso contrario haz constar ese extremo en todas las copias de la carta de despido junto a tu firma. La fecha en que se tiene conocimiento del despido es importante porque sirve de base para contar los plazos para impugnarlo, así que siempre se debe anotar, aunque se notifique por correo certificado o burofax.
Para el caso de que la carta de despido diga por ejemplo “con la carta de despido se entrega indemnización de X euros”, pero en realidad no se te abona nada, también debes hacerlo constar en la carta en todas sus copias, por ejemplo “Recibí en fecha xx/xx/xxxx. No conforme. No recibo ninguna cantidad” y firmar a continuación.
Otra cosa distinta es la firma del Finiquito que es casi siempre desaconsejable (consulta ¿qué pasa si no firmo el finiquito?).
Salvo prueba en contrario, la firma del finiquito indica aceptación de que las cantidades son correctas y han sido abonadas. Por tanto se ha de firmar únicamente cuando se tiene la certeza que los importes, datos y conceptos (antigüedad, categoría, salario, pluses y complementos, etc.) que constan en el mismo son correctos teniendo en cuenta el Convenio Colectivo que le resulte de aplicación. Y por supuesto, nunca se debe firmar ningún documento de pago, ya sea el finiquito o una nómina, sin haber recibido primero las cantidades reflejadas en aquél.
Nuestro consejo es que ante la duda no debe firmarse, o como mucho (imagina que el empresario se pone insistente o hace depender el cobro de la firma), firmar haciendo constar en todas las copias a lado de la firma: “no conforme”, o bien “no conforme, no se recibe ninguna cantidad/se recibe menos cantidad: x euros”, de tal forma, como es obvio, la firma no indicaría aceptación, sino sólo un recibí.
¡Ojo! En la mayoría de los casos el finiquito suele contener una cláusula liberatoria para el empresario que más o menos reza lo siguiente: “el trabajador se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna”. En esos casos es importante no firmar o firmar añadiendo “no conforme” en todas las copias. Ello es así porque en principio la firma implica reconocer valor liberatorio al documento, por lo cual si posteriormente se pretende reclamar unas cantidades al empresario (si bien puede intentarse igualmente) se complica mucho la labor del abogado y se rebaja considerablemente el porcentaje de éxito de la reclamación. Los jueces y tribunales mantienen criterios bastantes dispares sobre la cuestión. .
Si, una vez reconocido en un acto de conciliación o en una resolución judicial tu derecho a percibir una indemnización por despido o unas cantidades en concepto de salarios, la empresa es insolvente puedes y debes reclamar al FOGASA el importe. Se trata simplemente de cubrir un formulario y aportar cierta documentación, para que dicho órgano pueda estudiar tu caso concreto y resolver lo que proceda (en caso de disconformidad con la resolución se puede acudir al Juzgado de lo Social).
Ten en cuenta que el Fogasa paga con ciertos límites, por eso no siempre puede recuperarse toda la cantidad debida.
También se debe tener cuidado con los procedimientos concursales porque para que el Fogasa reconozca el derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el Juez del concurso.
Para reclamar contra el despido, la Ley concede un plazo de caducidad de 20 días hábiles, es decir, sin computar sábados, domingos y festivos. Es poco tiempo, por lo cual se debe acudir a un abogado lo más pronto posible.
Para reclamar una cantidad de dinero, el plazo ordinario de prescripción es de un año que se computará desde que el importe podía exigirse. Por ejemplo si se demandan unas cantidades correspondientes a la nómina de junio de 2015, se podrán reclamar hasta junio de 2016.
Esa regla varía en algunos casos, por ejemplo en tema de vacaciones.
Tienes derecho a disfrutar como mínimo 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, sin tener en cuenta la jornada.
Imagina que trabajaras durante un año sólo los fines de semana y decidieras coger todas las vacaciones seguidas, tendrías igualmente derecho a 30 días de vacaciones, que en la práctica consistiría en no ir a trabajar los cuatro o cinco fines de semana que tenga tu mes de vacaciones con la retribución que cobrarías si estuvieras trabajando normalmente. Aunque solamente sean cuatro o cinco fines de semana, realmente habrías disfrutado de 30 días de vacaciones.
Tanto seas hombre como mujer, puedes pedir una reducción de jornada por cuidados de hijos menores de 12 años, reduciéndose en la misma proporción tu salario.
La jornada podrás reducirla de un mínimo una octava parte de la jornada diaria a un máximo de la mitad, es decir, en una jornada de 8 horas diarias, puedes solicitar desde un mínimo de 1 hora hasta un máximo de 4 horas de reducción diarias.
Como parte trabajadora te corresponde el derecho a decidir el horario y la duración del permiso dentro de tu jornada ordinaria, y puedes modificarlo las veces que quieras, siempre preavisando con 15 días de antelación.
No hay una forma establecida para comunicar la reducción de jornada al empresario pero es aconsejable tener prueba fehaciente de ello y por tanto aconsejamos hacerlo por escrito, presentando dos copias para que la empresa firme ambas, quedándote con una copia, o, en caso de que la empresa se niegue a lo anterior, enviar la solicitud por burofax que suele costar entorno a los 20 euros. La empresa podrá contestar incluso verbalmente pero es mejor que obtengas una contestación por escrito.
No pueden negarte la reducción de jornada, si lo hacen, tendrás que solicitar a un juez que te reconozca tu derecho, teniendo para reclamar un plazo de 20 días hábiles.
Las sanciones graves y muy graves deberán comunicártelas por escrito constando la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. Ahora bien, lo primero que se debe hacer es poner en todas las copias “no conforme” y anotar la fecha en la que se recibe junto a la firma, además es importante quedarse con una copia de la sanción. La fecha en que se tiene conocimiento de la sanción es importante porque sirve de base para contar los plazos para impugnarla, así que siempre se debe anotar, aunque se notifique la sanción por correo certificado o burofax.
El plazo para impugnar la sanción es de 20 días hábiles desde que te la comunican por primera vez con independencia de cuando la ejecuten.
Si, antes de imponer la sanción, la empresa te da un plazo para hacer alegaciones, nuestro consejo es de no formularlas sin el asesoramiento de un abogado, puesto que lo que manifiestes en fase de alegaciones será vinculante en un futuro procedimiento judicial.
Si la sanción consiste en una suspensión de empleo y sueldo es necesario que la empresa haga constar por escrito el periodo de duración de la sanción (fecha de inicio y fin). De no constar tal extremo (porque se ha pactado verbalmente por ejemplo), tu ausencia en el trabajo puede considerarse bien dimisión, bien ser sancionada aparte; por tanto debes negarte en cumplirla mientras la empresa no te entregue por escrito su duración, quedándote en tu puesto o denunciando inmediatamente la situación ante la Inspección del Trabajo.
IMPORTANTE: Es fundamental recurrir siempre las sanciones graves y muy graves.
La acumulación de sanciones firmes (por no haber sido impugnadas o por haber sido confirmadas en sede judicial) en periodos de tiempo cercanos, se considera reincidencia y faculta al empleador a sancionar de forma más grave, pudiendo incluso interponer un despido disciplinario que, en caso de ser procedente, impide la obtención de cualquier indemnización.
Ten en cuenta además que si la sanción consiste en una suspensión de empleo y sueldo, la firmeza de la sanción implica que la empresa dejará de abonarte tu salario durante ese periodo, por tanto la impugnación de la sanción te proporcionaría la posibilidad de recuperar el dinero no percibido.
Una baja voluntaria es una dimisión que produce toda una serie de consecuencias que no son muy favorables. Las más importantes son la imposibilidad de reclamar una indemnización por extinción de la relación laboral y la pérdida de las prestaciones por desempleo. Por ello la baja voluntaria debe presentarse sólo si es lo que realmente quieres teniendo presente los efectos que produce.
Si estás en periodo de prueba no tienes que preavisar, si no tendrás que hacerlo con el plazo que prevé el Convenio Colectivo que te resulte de aplicación o, en defecto, de acuerdo a las costumbres del lugar (en este último caso 15 días de preaviso suelen ser suficientes). Si no preavisas, la empresa puede descontarte del finiquito –normalmente- un día de salario por cada día de preaviso incumplido o demandarte por esas cantidades.
Si cambias de idea durante el preaviso, en principio la empresa debe mantener tu empleo (se anularía la dimisión) y si no lo hace puedes demandarla por despido improcedente. Esto pero tiene un límite: que no se origine un perjuicio sustancial a la empresa o a terceros (por ejemplo sería el caso de que la empresa ya haya contratado otra persona para que ocupe tu lugar). En cambio, si te retractas transcurrido el plazo de preaviso o después de haber surtido efecto la baja voluntaria como en los casos en que un trabajador dimite con efecto del mismo día, la empresa no tiene obligación alguna de aceptar tu cambio de parecer.
Esa posibilidad de arrepentimiento puede ejercerla libremente, sin tener que dar explicaciones y poniéndola en conocimiento de la empresa a través de cualquier medio hábil, aunque es aconsejable que tanto el preaviso de dimisión como la retractación consten por escrito firmado por ambas partes.
A parte de lo típico, es decir intentar conseguir una baja por contingencias comunes (para que luego intentar que se declare derivada del mismo proceso), en los casos de incapacidad temporal derivados de contingencias profesionales con anterioridad al agotamiento del plazo de doce meses de duración de dicha situación, lo primero que debes hacer para arañar unos días más de baja por enfermedad es recurrir el alta médica de la mutua ante la Seguridad Social en el plazo de diez días hábiles siguientes al de su notificación manifestando los motivos de disconformidad con dicha alta.
Se llama procedimiento especial de revisión de alta médica y lo puedes realizar simplemente rellenando un formulario en las mismas dependencias de la Seguridad Social o bajándolo desde su web, acompañando el historial médico relacionado o, en su caso, la solicitud de obtención de dicho historial que se haga a la Mutua. De la solicitud de revisión debes dar una copia a la empresa el mismo día que la realizas o al día hábil siguiente.
Con la iniciación de dicha disconformidad, te suspenden el alta médica por lo que continuarías en situación de incapacidad temporal hasta que recaiga resolución.
También mantienes el percibo de la prestación por baja por enfermedad, pero ¡OJO! si finalmente la Seguridad Social entiende que el alta médica estaba bien emitida, deberás devolver las prestaciones económicas percibidas desde la aquélla fecha o a partir de la fecha establecida en la resolución si fuera una diferente.
Buscar por ejemplo una “camarera” o un “cocinero” además con una determinada franja de edad son ofertas de empleo discriminatorias por razón del sexo y de la edad y constituyen una infracción muy grave que la Inspección de Trabajo puede sancionar con un mínimo de 6.251 euros de multa además de otras sanciones accesorias.
La oferta de empleo se debe elaborar de forma neutra (aunque luego puedas contratar libremente a quién quieras) sin especificar género, origen o raza, edad, estado civil, discapacidad, religión, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua.
Hay muy pocas excepciones (modelos, actor/actriz y actividades en las que es necesario preservar la intimidad personal como por ejemplo el personal de hospital).
El periodo máximo de duración de una incapacidad temporal es de 365 días transcurridos los cuales, el médico del Servicio Público de Salud responsable de la baja da por finalizado su seguimiento, que pasa a corresponder al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
El Equipo de Valoración de Incapacidades del Instituto Nacional de la Seguridad Social puede conceder una prórroga de 180 días, si se prevé la posibilidad de curación durante el transcurso de este plazo. Si el plazo estimado de curación supera los 180 días, no procederá la prórroga y sí la iniciación de expediente de incapacidad permanente, aun cuando las secuelas invalidantes no sean definitivas.
Existe otra prórroga más de 6 meses de duración denominada “demora de calificación”.
No le vamos a mentir, en los últimos años ha habido un descenso considerable en las concesiones de incapacidad permanente. Cada vez es más complicado que te declaren incapaz, y supuestos en los que antes se otorgaba sin problemas, ahora hay que lucharlos en los juzgados y no siempre se consigue ganar.
Para tratar de conseguir una incapacidad permanente necesitas de un abogado y de un médico perito especialista en valoración del daño corporal para que emita un informe exhaustivo que desmienta la valoración del tribunal médico y posteriormente lo defienda en juicio. Un juez necesita pruebas contundentes para desdecir a la Seguridad Social, en éste caso la prueba es la palabra de otro especialista.
Los profesionales implicados, antes de embarcarle en un proceso costoso, deberán estudiar su asunto para determinar si las patologías o las lesiones que padeces son realmente incapacitantes para tu trabajo habitual o para todo tipo de trabajo, en otras palabras valorar si tienes opciones de ganar (que no significa que vayas a ganar seguro, esa seguridad ningún abogado puede proporcionártela ya que la decisión final corresponde a un juez, pero sí determinar si tu situación está abierta a discusión jurídica).
Si la hubiere alguna opción realizarán las reclamaciones pertinentes. Se trata de dos fases:
En primer lugar se debe formular, en el plazo es de 30 días desde que se notificó la resolución denegatoria, una Reclamación Previa ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (en algunos casos también ante la Mutua, etc.). Lo que no se discuta en esta reclamación NO podrá plantearse en la posterior demanda judicial. Como norma general el INSS desestima la reclamación sin más trámite.
En segundo lugar, una vez desestimada la reclamación previa se presenta Demanda Judicial ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 30 días hábiles desde la notificación de la denegación.
Se celebrará una vista oral en la que, como norma general, si se trata de una cuestión médica, debes acudir con un médico como hemos explicado. Pueden ser precisos otros expertos –técnicos de prevención que elaboren una descripción del puesto de trabajo- y, en ocasiones, con testigos.
Normalmente no debes intervenir ni se te harán preguntado en el acto de juicio.
La sentencia puede ser estimatoria o desestimatoria. En cualquier caso cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia.
Me he quedado sin trabajo pero no quiero pedir el paro porque mi contrato era a tiempo parcial y de poco salario así que prefiero dejarlo ahí y pedirlo cuando tenga un contrato mejor. Además estoy pendiente de otro trabajo que seguramente me vaya a salir.
Sí, puedes guardar el paro y podrás utilizarlo en un futuro siempre que te encuentres en situación legal de desempleo.
¡Ojo! ¡Sí que caducan!
Para solicitar la prestación contributiva se tienen en cuenta las cotizaciones no utilizadas durante los últimos seis años. Las anteriores se usarán para jubilación u otras prestaciones, pero no para el desempleo.
Otra cosa que debes tener en cuenta es que para determinar la cuantía de la prestación por desempleo se usa la media de las bases de cotización de los últimos seis meses trabajados. Significa que si los últimos seis meses tuviste una base de cotización de 900 euros será ésta que se tomará de referencia para determinar la prestación aunque, por ejemplo, los cuatro años acumulados con anterioridad los hayas cotizado a 1.500 euros. Por la misma razón, si los últimos seis meses estuviste contratado a tiempo parcial cobrarás la mitad de prestación aunque los anteriores cinco años los hayas cotizado a jornada completa.
El día que te dan el alta se considera baja a todos los efectos, es decir el día que te dan el alta médica es tu último día de baja y debes incorporarte al trabajo al día siguiente.
Si te han puesto una sanción NO HAGAS ALEGACIONES por tu cuenta.
Las alegaciones no son obligatorias, no sirven para nada y además lo que digas en ellas te vincula y podrá ser usado en tu contra.
Hay muy pocas excepciones (modelos, actor/actriz y actividades en las que es necesario preservar la intimidad personal como por ejemplo el personal de hospital).
Cuando el empresario impone una sanción es él quien debe probar que los hechos que te imputan son ciertos; Si realizas unas alegaciones y reconoces los comportamientos que te achacan estarás librando al empresario de tener que demostrar algo que posiblemente no podría probar. Y no te engañes a ti mismo: la empresa no te va quitar la sanción porque la decisión ya está tomada antes de sancionarte, da igual lo que digas.
Si quieres (y deberías) discutir una sanción demanda en el plazo de 20 días y en su día la pelearás ante un juez.
¡Alegaciones no, demanda sí y no al revés!
Ojo con dejar pasar las sanciones: la acumulación de las mismas puede derivar en sanciones cada vez más graves e incluso en despido disciplinario.
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